Meramal Kebutuhan Tenaga Kerja di Masa Depan lewat Manajemen SDM!

Peramalan SDM adalah alat penting untuk memprediksi dan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia. Dengan menganalisis data historis, metrik kinerja, dan tren industri, manajer SDM dapat memperkirakan jumlah karyawan yang mereka perlukan di masa mendatang hingga memastikan proses perekrutan berjalan lancar dan tingkat kepegawaian optimal. Tertarik untuk mempelajari peramalan SDM lebih lanjut? Simak artikel ini sampai tuntas!

Apa itu Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja?

Sesuai namanya, HR forecasting atau peramalan kebutuhan tenaga kerja adalah suatu proses dalam ‘meramalkan’ permintaan (demand) dan penawaran (supply) terhadap tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan di masa mendatang. Contohnya seperti pergantian karyawan yang diharapkan, jumlah karyawan yang dibutuhkan, kesenjangan antara persyaratan dengan keterampilan SDM, dan lain sebagainya.

Gampangnya, proses ‘peramalan’ ini bertujuan untuk mencocokkan skills pasokan tenaga kerja dengan lowongan-lowongan yang akan tersedia di masa depan. Makanya, perencanaan SDM sangat penting dilakukan agar tenaga kerja perusahaan dapat dipersiapkan sedini mungkin untuk menguasai skills baru yang kemungkinan besar akan dibutuhkan perusahaan di masa depan.

Seperti yang kita ketahui, pesatnya perkembangan teknologi melahirkan berbagai mesin produksi baru yang jauh lebih canggih. Meskipun teramat canggih, yang namanya mesin pasti membutuhkan tenaga manusia untuk mengoperasikannya. Nah, fenomena kecanggihan teknologi ini pun diiringi dengan tuntutan keahlian skill-skill baru guna menjalankan mesin-mesin teranyar yang menunjang produktivitas perusahaan.

Fungsi Peramalan SDM

Fungsi forecasting yang pertama adalah untuk membantu merencanakan persiapan dan kesiapan tenaga kerja sedini mungkin dalam menghadapi tantangan masa depan.

Kedua adalah untuk memprediksi dan menetapkan kriteria skill SDM yang dibutuhkan perusahaan pada masa mendatang.

Ketiga, forecasting juga turut berguna dalam merencanakan bisnis agar perusahaan dapat menghasilkan output produksi yang lebih baik lewat peramalan SDM yang dibutuhkan aktivitas operasional perusahaan di masa depan.

Tujuan Peramalan SDM

Tujuan peramalan SDM dibedakan menjadi dua bagian, yakni tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan Umum

Secara umum, perencanaan SDM tentu saja bertujuan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan berikut kontinuitas aktivitas bisnis yang dijalankannya. Dengan kata lain, tujuan umum lebih berkaitan pada usaha mempertahankan dan mengembangkan bisnis perusahaan untuk mencapai tujuan serta meraih laba yang kompetitif dengan cara meningkatkan kualitas SDM-nya agar output perusahaan lebih maksimal.

Tujuan Khusus

Sedangkan, tujuan perencanaan atau peramalan SDM secara khusus dibagi lagi menjadi dua, yakni tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

Tujuan jangka pendek meliputi prediksi tahunan seperti perkiraan posisi jabatan yang kosong pada tahun berikutnya dan harus dipersiapkan tenaga kerja pengganti dengan kualitas yang mapan.

Di sisi lain, tujuan jangka panjang menetapkan perkiraan permintaan SDM dalam periode yang lebih lama. Misalnya, skill seperti apa yang akan dibutuhkan perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing dalam dunia bisnis pada lima tahun mendatang?

3 Faktor Penyebab Permintaan SDM

Untuk bisa meramalkan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, terdapat tiga faktor penyebab permintaan SDM yang harus dianalisis terlebih dahulu.

Sebelumnya, sudah dijelaskan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi permintaan SDM adalah kecanggihan teknologi. Nah, sekarang kami akan membahas lebih lanjut tentang faktor-faktor lainnya yang menyebabkan dan mempengaruhi jumlah permintaan SDM.

Faktor Eksternal

Sesuai namanya, faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar perusahaan, tetapi dapat mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja.

Faktor-faktor tersebut antara lain kondisi perekonomian negara, pesatnya perkembangan teknologi operasional, kompetisi antar perusahaan, dan lain sebagainya.

Faktor Internal

Ditilik dari namanya, faktor internal atau organisasional merupakan faktor penyebab permintaan SDM yang berasal dari kondisi internal perusahaan sehingga berdampak secara langsung terhadap jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.

Jumlah permintaan tenaga kerja dari sisi internal perusahaan dapat dipengaruhi oleh anggaran operasional, perkiraan jumlah produksi dan penjualan, serta rencana atau strategi bisnis perusahaan.

Contohnya, jika perusahaan A mempunyai anggaran produksi yang besar dengan perkiraan output produksi dan penjualan yang besar pula, maka perusahaan A tentu membutuhkan tenaga kerja lebih untuk ditempatkan pada bagian produksi dan penjualan.

Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ketenagakerjaan berasal dari aktivitas-aktivitas para angkatan kerja perusahaan yang mempengaruhi jumlah permintaan tenaga kerja perusahaan.

Misalnya, jika seorang pegawai memutuskan pensiun atau berhenti bekerja, maka perusahaan tentu membutuhkan tenaga kerja untuk menggantikan pegawai tersebut.

**3 Tahap Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (HR Forecasting)**

Peramalan kebutuhan tenaga kerja tentu tak dapat dilakukan secara asal. Diperlukan tahap-tahap tertentu dalam menjalankan prosesnya. Berikut adalah 3 tahap peramalan tenaga kerja!

**1. Mengumpulkan Data-Data yang Dibutuhkan dalam Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (HR Forecasting)**

Mengumpulkan data yang akurat adalah kunci keberhasilan peramalan tenaga kerja. Pertama-tama, mulailah dengan mengumpulkan metrik kuantitatif dan kualitatif, seperti keahlian karyawan, peringkat kinerja pekerjaan, umpan balik pelanggan, survei keterlibatan, dan tingkat turnover.

Selain itu, Anda juga harus melacak tren industri dan perubahan teknologi yang dapat memengaruhi kebutuhan staf. Hal ini akan membantu Anda untuk mengantisipasi perubahan tenaga kerja di masa depan.

2. Membuat Model Peramalan dengan Metrik Kinerja SDM

Metrik kinerja berperan penting dalam proses peramalan SDM, sebab bisa memberikan wawasan berharga tentang kebutuhan tenaga kerja pada bisnis Anda di masa mendatang.

Dengan menganalisis metrik dan data kinerja karyawan, Anda pun dapat memperkirakan siapa saja yang memerlukan sesi pengembangan atau pelatihan tambahan. Selain itu, metrik kinerja dapat membantu Anda dalam mengidentifikasi potensi kesenjangan bakat untuk anggota tim yang memerlukan dukungan ekstra.

3. Mulai Mengembangkan Rencana SDM Berdasarkan Data yang Diperoleh

Setelah memiliki prakiraan, langkah selanjutnya yang harus Anda lakukan adalah menggunakan data-data prakiraan tersebut untuk membuat keputusan dan perencanaan SDM yang lebih strategis.

Dalam tahap ini, Anda harus melakukan pengevaluasian beban kerja saat ini dan di masa mendatang, memeriksa ketersediaan staf, penjadwalan, serta faktor-faktor lainnya untuk menentukan persyaratan kepegawaian.

Selama proses ini, penting untuk mempertimbangkan pengaruh eksternal seperti perubahan kondisi pasar, tren industri, permintaan pelanggan, atau peraturan SDM yang dapat mempengaruhi sasaran kepegawaian organisasi Anda. Kemudian, Anda pun dapat merencanakannya dengan membuat strategi SDM yang dapat ditindaklanjuti dengan prosedur dan kebijakan yang sesuai.

Nah, Anda telah mendapatkan pemahaman mengenai fungsi perencanaan SDM sekaligus faktor-faktor penyebab permintaan tenaga kerja. Sekarang, saatnya untuk merencanakan kebutuhan SDM di perusahaan Anda. Ingatlah bahwa perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau SDM ini sangat penting bagi kontinuitas kegiatan bisnis perusahaan!